Liderka ili lider

 

Liderstvo je univerzalno primenjiva tema, o kojoj se do sada mnogo pisalo i u popularnoj literaturi i u istraživanjima, pa je vremenom definisano i koncipirano na više načina. 

Početkom sedamdesetih godina brojni istraživači počeli su da ispituju razlike između polova u liderstvu. Istraživanja stilova liderstva pokazala su da je verovatnije da će žene koristiti demokratski ili transformacioni stil više nego muškarci. Takođe, u istraživanjima koja su se bavila liderskom efektivnošću pokazalo se da se kod žena ispoljava efektivno transformaciono ponašanje i potencijalni oblik nagrađivanja.

Činjenica je da su žene malo zastupljene na glavnim liderskim pozicijama. Ono što žene sprečava da stignu do elitnih liderskih pozicija stručnjaci su objasnili pojmom „staklene tavanice“. Brojna su objašnjenja ovog pojma, a jedno od njih ukazuje na nedostatak investiranja pre svega u ljudski kapital, odnosno u obrazovanje, obuku i radno iskustvo.

Trenutno ne postoje empirijski dokazi koji bi potvrdili argument da su žene manje obrazovane od muškaraca ili da je verovatnije da će napustiti posao ukoliko je potrebno da biraju između porodice i karijere. Ipak, postoje dokazi da žene preuzimaju veći deo dužnosti u kući, što neosporno doprinosi manjem radnom iskustvu i većim prekidima u karijeri. Uz sve to, žene imaju manje mogućnosti za profesionalne treninge i razvoj i napredovanje u karijeri u odnosu na muškarce.

Neki teoretičari usredsređeni su na razlike između žena i muškaraca. Stručnjaci iz ove grupe, kao što su Elis H. Igli sa Univerziteta Nortvestern i Linda L. Carli sa Velsli koledža, smatraju da žene nisu manje efektivne u liderstvu, niti su manje posvećene poslu, a naročito nisu manje motivisane da preuzmu liderske uloge od muškaraca. Ipak, one manje ističu sopstvene prednosti (kvalitete) i nisu rade da pregovaraju o poslu kao muškarci, što je dragoceno oružje (sredstvo) da se dobiju prave šanse i resursi, kako na poslu tako i kod kuće.

U rezultatima mnogobrojnih istraživanja stručnjaka iz ove oblasti dokazano je da su žene primarni nosioci interaktivnog stila vođenja koji je demokratski, osećajan i mek, pa je po njima i nazvan ženski stil vođenja (engl. Feminine leadership style). Muški stil vođenja (engl. Masculine leadership style), autokratski, tvrdi stil, više se susreće kod lidera.

 


Ženski stil vođenja

Ženski stil vođenja je: demokratski, participativan, transformacijski, interaktivan, prijateljski, osećajan, saradnički - stil podrške, koji podrazumeva konsultovanje podređenih o akcijama i odlukama, te ohrabrivanje njihovog učešća u odlučivanju na svim poljima.

Kao osnovne elemente ovog stila teoretičari navode:

 

1. SARADNJU - rešavanje poslovnih i drugih problema prilagođavanjem (rešavanjem konflikta - spora), kompromisom i saradnjom; izbegavanje sukoba kako bi se sačuvali dobri međuljudski odnosi

2. POZNAVANJE VLASTITIH ZAPOSLENIH - slušanje šta ljudi govore o sebi, svom poslu, šta žele od budućnosti; građenje iskrenih i potpunih međuljudskih odnosa 

3. RAZVIJENE INTERPERSONALNE VEŠTINE - shvatanje važnosti razvijanja i održavanja dobrih međuljudskih odnosa, slušanja drugih, osećajnosti za potrebe drugih, podsticanja drugih da iznose svoje ideje, osećaje i viđenja i davanja povratne informacije

4. PODSTICANJE PARTICIPACIJE - podsticanje učešća zaposlenih u svim delovima poslovanja, od postavljanja ciljeva i određivanja strategija i taktika do ostvarivanja zacrtanog puta 

5. MOĆ POSEBNOSTI - harizmatska moć, stručna ili referentna, a ne moć koju donosi sam položaj; pripisuje se posebnom uticaju, interpersonalnim veštinama, napornom radu, itd.

6. VERTIKALNO I HORIZONTALNO DISTRIBUIRANJE MOĆI I INFORMACIJA

7. PODSTICANJE RAZMENE INFORMACIJA MEĐU ZAPOSLENIMA

8. PODSTICANJE SAMOPOŠTOVANJA KOD ZAPOSLENIH - upućivanje pohvala zaposlenima, izbegavanje isticanja vlastitih kvaliteta, ne pokazivati superiornost putem statusnih simbola (npr. mesto za parkiranje, odvojeni deo u restoranu);

9. PODSTICANJE ENTUZIJAZMA I ZADOVOLJSTVA poslom kod zaposlenih

10. POZITIVAN UZOR - ukazivanje vlastitim ponašanjem na poželjno ponašanje;

11. TIMSKI RAD - saradnja sa zaposlenima, dobro upravljanje timovima i procesima.

 



Za razliku od ženskog muški pristup liderstva karakteriše:

 

1. CENTRALIZOVANJE AUTORITETA, NAREĐIVANJE, OČEKIVANJE POKORAVANJA

2. KONKURENTSKI STAV PREMA OKOLINI - na ljude se gleda kao na konkurente u borbi za položaj i prevlast (saradnici su konkurenti za dobijanje posla i napredovanje, podređeni u zadobijanju pažnje viših menadžera, nadređeni u zaradi i moći u organizaciji), sudelovanje nije dovoljno, podstiču se takmičarski odnosi;

3. MOĆ SE TEMELJI NA STATUSU U HIJERARHIJI, odnosno formalnom položaju u organizaciji (moć kažnjavanja, moć nagrađivanja, informacijska moć);

4. INSTRUMENTALNI ODNOS PREMA ZAPOSLENIMA - ljudi su sredstvo za ostvarivanje ciljeva; usmerenost na izvršenje zadataka i postizanje ciljeva, a ne na proces obavljanja zadataka i međuljudske odnose;

5. SKLONOST KRITICI - sklonost kritikovanju umesto davanju pohvala; retko pohvaljivanje podređenih za dobar rad, ali kritkovanje i najmanjih grešaka.

 

U pristupu liderstvu kao skupu osobina ukazuje se da određeni ljudi u našem društvu imaju posebne i urođene kvalitete koji ih čine liderima. Takvo shvatanje ograničava liderstvo na one za koje se veruje da imaju posebne karakteristike. Ipak, eksperti iz ove oblasti sugerišu da je liderstvo proces koji može da se savlada, nauči i koji je dostupan svima, bilo da su liderke ili lideri u pitanju.

Iz svega izloženog može se zaključiti da uprkos različitim stilovima liderstva, zadovoljavanje potreba različitih grupa u društvu, te rešavanje različitih problema sa kojima se društva suočavaju, kao i sveobuhvatnost i kreativnost u delovanju, mogući su samo ako se problemska područja i pitanja sagledavaju iz različitih uglova.

 


Tekst: Maria Cerovina, Fakultet za medije i komunikacije

Na fotografiji: Black curve IV, Ellsworth Kelly, 1972, ulje na platnu 

Uslovi korišćenja i preuzimanja sadržaja

Sav materijal sadržan na veb sajtu www.foresighter.rs postavljen je isključivo u svrhu informisanja. Sadržaj ne može biti upotrebljen niti shvaćen kao savet, preporuka ili upozorenje. Vlasnik i autor sajta www.foresighter.rs se odriče bilo kakve odgovornosti za bilo koju osobu koja nešto učini ili propusti da učini oslanjajući se na deo ili celokupan sadržaj ove veb prezentacije. Pre korišćenja sadržaja ovog sajta i bilo koje radnje činjenja ili ne činjenja, potrebno je zatražiti profesionalne savete od strane stručnih lica. Kompletan sadržaj pripada vlasniku i uređivaču veb sajta www.foresighter.rs. Preuzimanje sadržaja je dozvoljeno samo u obimu u kom je to potrebno i nа nаčin koji ne ugrožаvа legitimne interese аutorа i integritet sаmog аutorskog delа, sve u skaldu sa Zakonom o autorskim i srodnim pravima. Obim preuzetog sadržaja za koji nije potrebna posebna saglasnost, autor ograničava na 300 karaktera. Uz svako citiranje ili preuzimanje sadržaja, neophodno je na početku i na kraju citata označiti izvor informacije, a ukoliko se preuzeti sadržaj objavljuje na internetu, potrebno je obezbediti i povratni link ka izvoru informacije na oba mesta kao i ime autora. Uživajte u čitanju.

Online blog magazin o investiranju u prave vrednosti - The Foresighter